04/07/2023 | Leestijd: 3 minuten

Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode. Tijdens deze periode kunnen zowel de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Er zijn uitzonderingen, laat deze uitspraak van de kantonrechter zien.

Wat speelde er?
Een werkneemster wil op 1 mei 2022 bij de werkgever in dienst treden. En tekent op 30 maart 2022 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar met als ingangsdatum 1 mei 2022. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijdbeding van één maand opgenomen. In april 2022 – na het tekenen van de arbeidsovereenkomst, maar voor ingang van de arbeidsovereenkomst– krijgt de werkneemster te horen dat zij een zeer ernstige en agressieve vorm van longkanker heeft. De echtgenoot van de werkneemster heeft daarna meerdere malen telefonisch contact met de werkgever om de situatie toe te lichten. Op 28 april 2022 – voor de start van de arbeidsovereenkomst, wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever schriftelijk opgezegd. De werkgever verwijst hierbij naar de “huidige situatie”.

De regels van proeftijd
De werkgever en de werknemer kunnen een proeftijd afspreken. De proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken, meestal gebeurt dit in de arbeidsovereenkomst. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd bedraagt maximaal twee maanden. Dit is het geval bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal één maand worden afgesproken. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden mag geen proeftijd worden afgesproken.

De proeftijd is een vrijblijvende kennismakingsperiode. Tijdens deze periode kunnen de werknemer en de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Er geldt dan geen opzegtermijn en er is ook geen wettelijke ontslaggrond voor nodig. Ook kan een proeftijdontslag gegeven worden nog voordat de arbeidsovereenkomst gestart is. De werkgever hoeft niet aan te geven waarom de werknemer wordt ontslagen. Als de werknemer hierom vraagt is de werkgever wel verplicht om de reden te geven. De gelijke behandelingswetgeving geldt wel gewoon. Dit betekent dat het proeftijdontslag niet discriminatoir mag zijn. Het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt heeft de werknemer recht op een transitievergoeding over de dagen dat hij heeft gewerkt.

Proeftijdontslag bij de kantonrechter
De werkneemster vecht het proeftijdontslag aan bij de kantonrechter. Zij stelt zich op het standpunt dat er sprake is van discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte. Zij vordert daarom een billijke vergoeding. Het ontslag heeft volgens haar plaatsgevonden voor de start van de arbeidsovereenkomst. Na de diagnose heeft haar echtgenoot een aantal keer telefonisch contact gehad met de werkgever om de diagnose toe te lichten. Kortom, het proeftijdontslag kan alleen maar te maken hebben met haar gezondheidssituatie en niet met een andere factor zoals haar functioneren. De werkgever verweert zich door aan te geven dat het proeftijdontslag te maken zou hebben met de slechte financiële situatie van de werkgever.

Oordeel rechter
De kantonrechter kan niet anders dan concluderen dat er sprake is van discriminatie op grond van een handicap of een chronische ziekte. Hij gaat voorbij aan het verweer van de werkgever. Het proeftijdontslag is daarom onrechtmatig en de werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. De werkgever moet daarom een billijke vergoeding van € 33.000,00 bruto betalen.

Let op!
De mening van de kantonrechter in bovenstaande zaak is niet verrassend. Wel kunnen we van deze uitspraak leren dat zorgvuldigheid van belang is, ook wanneer het ‘slechts’ om een proeftijdontslag gaat.