Mag je een arbeidsovereenkomst zomaar aanpassen?
25/01/2021 | Leestijd: 3 minuten
Thuiswerken, minder omzet, een harde lockdown; het zijn allemaal zaken die actueel zijn door COVID-19. Werkgevers kunnen hierdoor behoefte hebben aan het wijzigen van de arbeidsovereenkomsten met hun werknemers. Denk bijvoorbeeld aan een reiskostenvergoeding, een thuiswerkvergoeding of een bonusregeling, maar ook een verplichting vakantie op te nemen, of een (tijdelijke) salarisverlaging. Hoe kunt u dit regelen?
Eenzijdig wijzigingsbeding
Een van de afspraken die u in een arbeidsovereenkomst kunt opnemen, is dat u als werkgever het recht heeft om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Zonder zo’n beding mag u in principe de arbeidsovereenkomst niet wijzigen zonder instemming van de werknemer.
In de praktijk is het ook zonder wijzigingsbeding mogelijk om eenzijdig arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar dan is het wel een stuk lastiger. En ook als u een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen, is dit geen vrijbrief om gemaakte afspraken willekeurig te veranderen.
Een belangrijke vraag in dit verband is of de coronacrisis kan gelden als zwaarwegend belang voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te mogen wijzigen. Daarover is inmiddels heel wat rechtspraak verschenen.
Wanneer mag u arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?
Een werkgever kan alleen met succes een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding als aan de hieronder genoemde voorwaarden is voldaan.
- Het eenzijdig wijzigingsbeding is schriftelijk overeengekomen
Een eenzijdig wijzigingsbeding kan niet mondeling worden overeengekomen. Het beding moet dus op schrift staan; hetzij in de arbeidsovereenkomst, hetzij in een cao of in een ander document dat onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, zoals een personeelsreglement. Ook moet de werknemer met het beding hebben ingestemd.
- De wijziging betreft in de overeenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarden
Het beding geeft de werkgever niet de ruimte om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen, alleen maar om bestaande afspraken aan te passen. Hoewel niet is uitgesloten dat ook primaire arbeidsvoorwaarden (salaris) eenzijdig kunnen worden gewijzigd.
- De werkgever moet een zwaarwegend belang hebben bij de wijziging
Een zwaarwegend belang van de werkgever kan bedrijfseconomisch of organisatorisch zijn. Dan gaat het bijvoorbeeld om het terugdringen van de bedrijfskosten of om een reorganisatie. De huidige coronacrisis kan een zwaarwegend belang zijn om een (ingrijpende) wijziging door te voeren in de arbeidsovereenkomst, zoals het verplicht opnemen van vakantie!
- Het belang van de werkgever weegt zwaarder dan het belang van de werknemer
Als de werkgever de voorgaande drie horden heeft genomen, dan vindt er tot slot een belangenafweging plaats. Het belang van de werkgever bij de wijziging moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij handhaving van de bestaande situatie daarvoor moet wijken.
Wijzigen arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding
Als in de arbeidsovereenkomst of cao geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, is de werkgever voor wijzigingen afhankelijk van de instemming van de werknemer.
Toch mag de werkgever soms de overeenkomst eenzijdig wijzigen. Een werknemer moet zich volgens de wet gedragen als goed werknemer. Daarom mag hij een redelijk voorstel van zijn werkgever alleen van de hand wijzen als instemming met de wijziging in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht.
