10/07/2023 | Leestijd: 3 minuten

We staan er als het gaat om aanstekelijk werkgeverschap in Nederland niet al te best voor. De arbeidsmarkt zal alleen maar verder krimpen door de toenemende vergrijzing. Het gaat er niet zozeer om dat een arbeidsrelatie “vast” of op “ flex” basis is maar meer om hoe je mensen kunt blijven binden en motiveren.

De Nederlandsche Bank stelde dat de voorwaarden van een vast contract moeten worden versoberd zodat het verschil tussen vast en flexibel kleiner wordt. Dat advies was een directe reactie op de commissie Borstlap en het SER- advies over de arbeidsmarkt. “Flex “was volgens velen te “Flex”, en dit was de directe reactie daarop. De Nederlandsche Bank stelde daartegenover: ‘vast is te vast’. Waar het de werkgever om gaat, is dat hij zieke werknemers twee jaar lang moet betalen. Een groot bedrijf kan dat wel hebben, maar voor een mkb’er is dat dodelijk. Sinds dit bij wet is vastgelegd, in 2004, is de flex-schil gaan groeien. Veel werkgevers vonden het risico van doorbetaling bij langdurige ziekte te groot en huurden liever flexibele krachten in. In circa 2004 kwam deze ‘flex-plosie’ op gang en duurde tot 2017. Toen pas kwam er genoeg vertrouwen in de economie, waardoor werkgevers weer meer aandurfden. In de zomer van 2018 ging de werkloosheid onder de 4 procent.

Maar wat worden dan de uitdagingen voor de komende jaren? De vergrijzing is het grote thema. In 2050 zullen er drie miljoen 75-plussers zijn, een verdubbeling ten opzichte van 2020.

De totale bevolking zal in die periode groeien met 1,5 miljoen mensen – niet genoeg om de vergrijzing op te vangen. De omvang van de potentiële beroepsbevolking, mensen tussen 15 en 75 jaar, gaat vanaf 2025 afnemen. Dat is in Nederland alleen tijdens de Tweede Wereldoorlog en tegen het einde van de Gouden Eeuw voorgekomen. Kortom, vanaf 2025 hebben we structureel te weinig personeel. Alle werkgevers moeten de komende jaren goed hun best doen om hun personeel te binden en gemotiveerd te houden.”

Uit de mobiliteitsstatistieken blijkt dat mensen eens per zeven jaar een nieuwe baan zoeken. De binding waarover ik het heb, moet je niet zoeken in juridische binding – zoals vaste contracten – maar in psychologische binding. Je moet een aanstekelijke werkgever zijn. Dat omvat drie componenten. Eén: personeel moet naar je toe komen, twee: bij je blijven en drie: gemotiveerd en productief zijn.

En dat allemaal in een wereld waar toenemende internationale concurrentie, verandering van consumentenvoorkeuren, digitalisering en automatisering, verduurzaming en frequente crises er met een bruisende cocktail voor zorgen dat sectoren, beroepen en business- en organisatiemodellen verdwijnen, veranderen en verschijnen. Dat zijn enorme, maar prachtige uitdagingen. En daarvoor hebben we méér mensen nodig op onze Nederlandse arbeidsmarkt, met andere kennis, attitudes en vaardigheden, en met meer employee engagement, die meer hoogwaardige producten, diensten en belevingen voortbrengen, alert en adaptief, op een productievere wijze.

Daarom moet ons hele systeem van werken, leven en leren, van innoveren en optimaliseren, van organiseren en leidinggeven, van opleiden en omscholen, van beschermen en stimuleren, en van wetgeven en reguleren op de schop. Het gaat niet over “vast minder vast” en “flex minder flex”, maar over een leven lang ontwikkelen, over de lasten en de lusten eerlijker verdelen. Ja, natuurlijk, daar moet het wél over gaan, maar niet alleen dáárover. De taart moet niet herverdeeld worden, er moet méér taart komen, en bovendien meer variatie in de smaken.

Nelson Mandela zei ooit: “May your choices reflect your hopes, not your fears”. Wat is ons perspectief? Wat is ons beeld van het inclusieve succes van Nederland in de wereld van 2025, van 2030, van 2050? Wat is ons verhaal? Laten we dat samen gaan zoeken, dan komen we vanzelf op de noodzakelijke vervolgstappen. Wat gaat goed? Wat moet anders? Wat moet weg? Wat pakken we op? Hoe nemen we iedereen mee? Samen stap voor stap naar een werkend perspectief. Dat is very agile, en dat werkt heel goed.

Ik hoop dat onze jongeren van nu zo’n 50 jaar, en mogelijk nog een paar jaar langer, zullen werken, met afwisselend perioden van fulltime werken, van parttime werken, van bij- of omscholing, van gezinsverlof en van sabbaticals. Doorpakken, relaxen, omschakelen, opschakelen. Een gevarieerd, ‘vervullend’ en toch veilig ‘slinger’pad, een gaaf, productief, bevlogen en betekenisvol flexleven. De nieuwe werkgeneratie worden de werknomaden die zich een leven lang ontwikkelen en vermaken bij aanstekelijke werkgevers.